Op 1 juli 2015 is de transitievergoeding geïntroduceerd. Deze vergoeding moet de kantonrechtersformule gaan vervangen. Toch komt de kantonrechtersformule nog regelmatig voor. In een cao of sociaal plan mag namelijk worden afgeweken van de transitievergoeding. Er wordt dan gebruik gemaakt van de kantonrechtersformule. In de meeste gevallen hanteren kantonrechters deze formule niet meer, maar bij een collectief ontslag of een ontslag met wederzijds goedvinden kan deze formule dus nog wel worden gebruikt.
De kantonrechtersformule pakt in de meeste gevallen hoger uit dan de transitievergoeding. Laat je daarom altijd adviseren door een ontslagspecialist zodat je geen geld misloopt. Lees verder hoe de kantonrechtersformule wordt berekend.
Hoe werkt de kantonrechtersformule
De kantonrechtersformule is een rekenmodel dat gebruikt wordt om de hoogte van de ontslagvergoeding te bepalen. Dit rekenmodel is door de Kantonrechters zelf ontwikkeld.
Volgens de kantonrechtersformule wordt de vergoeding als volgt berekend:
- Factor A x factor B x factor C
- Factor A zijn de (gewogen) dienstjaren
- Factor B is het bruto vaste maandsalaris
In Factor C zijn de bijzondere omstandigheden van het specifieke geval uitgedrukt in een cijfer. De uitgangswaarde voor C is 1. De waarde is 1 als
- de reden voor het ontslag niet aan de werknemer of werkgever valt te verwijten, en
- de reden voor het ontslag niet in de risicosfeer van de werknemer valt, en
- zich verder geen bijzondere omstandigheden voordoen.
In de praktijk blijkt factor C meestal te schommelen tussen 0 en 2.
Berekening van dienstjaren (factor A)
De dienstjaren (factor A) tot de leeftijd van 35 jaar tellen mee voor ½, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1½ en vanaf 55 jaar voor 2.
De dienstjaren op jonge leeftijd tellen het minst mee. Dit is zo omdat jongeren makkelijker een nieuwe baan kunnen vinden.
De dienstjaren op hogere leeftijd tellen het meest mee. Op hogere leeftijd is het immers moeilijker om nieuw werk te vinden. Voor een werkgever is het dus duurder om een oudere werknemer te ontslaan. Hierdoor worden oudere werknemers beschermd.
Berekening loon (factor B)
Bij de B-factor gaat het om de beloning per maand. Dit is meestal je bruto vaste maandsalaris. Daarnaast wordt er bij de beloning ook alle vaste loonbestanddelen bedoeld. Dit zijn bijvoorbeeld je 13de maand, vakantiegeld, structureel overwerk, structurele winstdeling en vaste ploegentoeslag of andere toeslagen. Sommige dingen vallen niet onder de berekening van factor B, de beloning. Dit zijn: ziektekostenverzekering, auto van de zaak, onkostenvergoeding, werkgeversdeel pensioenpremie en niet structurele winstdeling.
Ook hier is het weer zo dat, hoe hoger de B-factor, hoe hoger de uitkomst van de kantonrechtersformule.
De correctiefactor (factor C)
De C-factor wordt ook wel de de correctiefactor genoemd en bepaalt voor een belangrijk deel de hoogte van de ontslagvergoeding. De C-factor kan namelijk de ontslagvergoeding halveren of verdubbelen. De C-factor kan worden ingezet bij de onderhandelingen. Bij een 0.5 correctiefactor wordt de ontslagvergoeding gehalveerd. Bij een correctiefactor van 2 wordt de ontslagvergoeding verdubbeld. Bij een collectief ontslag zullen de vakbonden proberen om de ontslagvergoeding voor werknemer de verdubbelen.
Belangrijke aspecten bij de berekening van de C-factor kunnen zijn de verwijtbaarheid, de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever.
Ook hier is het weer zo dat, hoe hoger de C-factor, hoe hoger de uitkomst van de kantonrechtersformule.
De correctiefactor - verwijtbaarheid
De mate van verwijtbaarheid van het ontslag kan leiden tot een hogere of lagere vergoeding afhankelijk van de vraag wie de schuld krijgt van het ontslag. De arbeidsmarktpositie van een werknemer die door zijn werkgever via cursussen en dergelijke zijn kennis heeft kunnen bijhouden en uitbreiden, is beter dan die van een werknemer die dat niet heeft kunnen doen. De werknemer heeft dus minder financiële bescherming nodig. Een werknemer die werkzaam is in een branche waar een groot gebrek is aan personeel, heeft minder bescherming nodig dan een werknemer in een sector waarin veel werkloosheid heerst. Kortom, hoe slechter de positie op de arbeidsmarkt is, hoe hoger de vergoeding.
De correctiefactor - financiële positie werkgever
De financiële positie van de werkgever kan ook een rol spelen bij de bepaling van de hoogte van de vergoeding. Dat kan het geval zijn als de werkgever een beroep doet op haar slechte financiële positie (habenichts / - wenig). De werkgever kan aannemelijk maken met bijvoorbeeld jaarstukken en prognoses dat de volgens de kantonrechtersformule berekende vergoeding voor haar niet betaalbaar is. De kantonrechter kan hier dan rekening mee houden en een lagere vergoeding vaststellen.
Vermenigvuldigen van A,B en C.
Indien de hoogte van alle drie de factoren is berekend, moeten de factoren vermenigvuldigt worden met elkaar. De uitkomst is het bedrag wat de werkgever je moet betalen volgens de kantonrechtersformule. Een oudere werknemer met een hoog salaris heeft meer voordeel en krijgen een hogere vergoeding dan een jongere werknemer met een lager salaris.
Indien de vergoeding is berekend, dient hier overeenstemming over worden bereikt tussen werknemer en werkgever. Indien deze overeenstemming er is, dan kunnen er verdere afspraken worden gemaakt. Deze afspraken en de vergoeding dienen in de vaststellingsovereenkomst te worden opgenomen. Indien dit allemaal is geregeld is het enige wat nog moet gebeuren de betaling!
De werknemer zal naast deze vergoeding, zolang hij werkloos is, recht hebben op een WW-uitkering van het UWV.
Voorbeeld van de berekening van de kantonrechtersformule
Peter is 58 jaar. Hij heeft van zijn 25ste tot zijn 58ste bij hetzelfde bedrijf gewerkt. Hij heeft daar dus 33 jaar gewerkt. Hij heeft een bruto inkomen van 2500 euro per maand.
Er is onenigheid tussen werknemer en werkgever en ze hebben besloten dat ontslag met wederzijds goedvinden de beste optie is. Hierdoor komt de zaak bij de kantonrechter terecht komt en de kantonrechter past de kantonrechtersformule toe. Er moet dan gekeken worden naar factor A, factor B en factor C en daarna moeten deze vermenigvuldigt worden met elkaar.
De dienstjaren (factor A) tot de leeftijd van 35 jaar tellen mee voor ½, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1½ en vanaf 55 jaar voor 2. In dit geval heeft Peter 10 dienstjaren onder de 35, deze tellen dus mee voor de helft waardoor dit uitkomt op 5. van 35 tot 45 tellen voor 1, waardoor dit uitkomt op 10. Daarna zijn er nog 10 jaren die tellen voor 1,5 waardoor dit komt op 15. Als laatste zijn er nog 3 jaren boven de 55 en die tellen keer 2 mee. Dit komt dan uit op 6. Dit betekent 5+10+15+6= 36.
A= 36
B= 2500
Als laatste moet dan nog C worden berekend. Omdat het hier gaat om een onenigheid tussen werknemer en werkgever zal de correctiefactor niet erg hoog liggen. De correctiefactor ligt op 0.6.
C= 0.6
36 x 2500 x 0.6= 54.000 euro kom je dan op uit.
Volgens de kantonrechtersformule komt de vergoeding uit op 54.000 euro.
