Ben je langer dan twee jaar ziek en is je arbeidsovereenkomst (nog) niet door je werkgever beëindigd? Dan heb je sinds kort recht op een transitievergoeding. Per 8 november 2019 is je werkgever namelijk verplicht om op je verzoek (als zieke werknemer) het slapend dienstverband te beëindigen, waarbij je werkgever jou de wettelijke transitievergoeding moet betalen. Dit blijkt uit een recente uitspraak van de Hoge Raad.
Wat is een slapend dienstverband?
Ben je langer dan twee jaar ziek en is je arbeidsovereenkomst (nog) niet door je werkgever beëindigd? Dan heb je sinds kort recht op een transitievergoeding. Per 8 november 2019 is je werkgever namelijk verplicht om op je verzoek (als zieke werknemer) het slapend dienstverband te beëindigen, waarbij je werkgever jou de wettelijke transitievergoeding moet betalen. Dit blijkt uit een
Wat betekent de uitspraak van de Hoge Raad voor u als werknemer?
In 2019 heeft de Hoge Raad in de zogenoemde Xella-uitspraak zich uitgesproken omtrent het slapende dienstverband en de ontoelaatbaarheid hiervan. De Hoge Raad heeft hier het volgende over gezegd:
Na twee jaar ziekte kun je als arbeidsongeschikte werknemer je werkgever vragen om een beëindiging van je dienstverband, bijvoorbeeld middels een vaststellingsovereenkomst. De werkgever dient hier aan mee te werken op basis van goed werkgeverschap en indien er geen redelijk belang meer is bij de voortduring van de arbeidsovereenkomst. Indien de werkgever dit weigert en niet meewerkt dan heb je recht op een schadevergoeding. De schadevergoeding is dan gelijk aan de hoogte van de transitievergoeding. Een werknemer kan dus in beginsel niet tegen zijn zin in gebonden blijven aan de arbeidsovereenkomst na twee jaar ziekte. Als de werkgever vindt dat er een gerechtvaardigd belang is om de arbeidsongeschikte werknemer in dienst te houden, moet hij dit goed kunnen aantonen. Een voorbeeld waarin er een gerechtvaardigd belang is dat de werknemer door de werkgever in dienst wordt gehouden is indien er reëel uitzicht is op re-integratie.
Hiervoor adviseren wij je om een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat in te schakelen. Een arbeidsrecht advocaat neemt namens jou contact op met je werkgever om een regeling te treffen of dient een schadeclaim in wegens slecht werkgeverschap
Vanaf wanneer geldt de uitspraak van de Hoge Raad?
Je vraagt je wellicht af vanaf wanneer de uitspraak van de Hoge Raad geldt. Omdat hier veel vraag naar was, is er cassatie bij de Hoge Raad ingesteld. Hoewel de Hoge Raad nog geen antwoord heeft gegeven op de vraag vanaf wanneer de uitspraak geldt, heeft advocaat-generaal De Bock wel een antwoord gegeven. Het volgende is dus niet een uitspraak van de Hoge Raad, maar verschaft ons een stuk meer duidelijkheid. Daarnaast wordt er door sommige experts verwacht dat de Hoge Raad de uitspraak van de advocaat- generaal gaat volgen. Advocaat-generaal de Bock geeft het volgende antwoord op de vraag vanaf wanneer de uitspraak geldt: De Xella-norm geldt terug tot 1 juli 2015. Dit is zo op grond van twee redenen. Allereerst omdat op 1 juli 2015 met de Wet werk en zekerheid het ontslagrecht is ingevoerd. Tijdens de invoering van deze wet is de transitievergoeding ingevoerd. Ten tweede omdat op deze manier wordt aangesloten bij de Regeling compensatie transitievergoeding, die ook terugwerkende kracht heeft tot deze datum.
Regeling compensatie transitievergoeding
Zoals hierboven genoemd heeft een werknemer na twee jaar ziekte recht op een transitievergoeding indien de werknemer ontslagen wordt of zelf ontslag wilt. Met de Regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Doordat de werkgever de betaalde transitievergoeding kan terugkrijgen, zorgt dit ervoor dat werkgever sneller het dienstverband zou beëindigen na 2 jaar ziekte waardoor er dus minder sprake zou zijn van slapende dienstverbanden.
Om als werkgever in aanmerking te komen voor de compensatie transitievergoeding moet er aan een aantal voorwaarden worden voldaan. De voorwaarden zijn:
- Werknemer is ontslagen wegens langdurige ziekte
- de werknemer had op grond van de wet recht op een transitievergoeding
- de werkgever heeft de transitievergoeding betaald aan de werknemer
De werkgever moet kunnen aantonen dat er aan bovenstaande voorwaarden is voldaan. Dit kan de werkgever aantonen door bijvoorbeeld een ontslagvergunning van UWV of de beschikking van de rechter. De werkgever kan het ook aantonen door middel van de beëindigingsovereenkomst indien het een ontslag met wederzijds goedvinden is. Hieruit moet dan duidelijk blijken dat het gaat om ontslag met wederzijds goedvinden wegens langdurige ziekte. De werkgever kan het ook aantonen door het bewijs dat de transitievergoeding is betaald te overleggen of door gegevens die gebruikt zijn om de hoogte van de transitievergoeding te berekenen te overleggen. Er zijn dus verschillende opties mogelijk.
De werkgever kan de aanvraag voor de compensatie tot en met 6 maanden na de betaling van de volledige transitievergoeding indienen bij het UWV. UWV gaat dan beoordelen of de werkgever in aanmerking komt voor de compensatie en hoe hoog deze compensatie dan gaat zijn.
De compensatie voor de transitievergoeding die werkgever eventueel zou kunnen ontvangen is niet altijd even hoog als de transitievergoeding die werkgever heeft moeten betalen aan werknemer. Er gelden enkele voorwaarden voor de regeling compensatie transitievergoeding. De periode waarover een loonsanctie door het UWV is opgelegd, wordt niet vergoed in het kader van de Regeling compensatie transitievergoeding. De werkgever dient in deze gevallen wel de volledige transitievergoeding aan de werknemer te betalen. Daarnaast wordt de transitievergoeding pas door het UWV gecompenseerd als de transitievergoeding volledig aan de werknemer is betaald. Als de transitievergoeding in termijnen aan de werknemer is betaald, dient de werkgever de laatste termijn eerst te betalen aan de werknemer. Daarna kan de werkgever pas een verzoek tot compensatie indienen.
De werkgever kan ook een compensatie voor de transitievergoeding krijgen indien de werknemer zelf een verzoek tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft gedaan.
Hoe hoog is mijn transitievergoeding?
De transitievergoeding is een ontslagvergoeding indien je wordt ontslagen. Om in aanmerking te komen voor een transitievergoeding moet het initiatief voor het ontslag bij de werkgever liggen. De transitievergoeding wordt berekend aan de hand van de duur van de arbeidsovereenkomst en het maandsalaris die je verdiende.
U heeft recht op ⅓ maandsalaris per heel dienstjaar vanaf uw eerste werkdag. De transitievergoeding over het resterende deel van de arbeidsovereenkomst wordt berekend volgens de formule: (bruto salaris ontvangen over resterende deel arbeidsovereenkomst/ bruto maandsalaris) x (⅓ bruto maandsalaris/12). De maximale transitievergoeding in 2022 is 86.000 euro, Het maximumbedrag wordt jaarlijks aangepast aan de ontwikkeling van de contractlonen.
In de cao kan zijn vastgelegd dat in plaats van een transitievergoeding, de vervangende voorziening geldt. Dit kan vanaf 1 januari 2022 alleen bij ontslag om bedrijfseconomische redenen.
Je kunt via https://www.transitievergoeding.nl/transitievergoeding-berekenen/ een indicatie berekenen van de transitievergoeding waar u recht op heeft.
Hoe komt u in contact met een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat?
Neem contact met ons op en wij brengen je direct in contact met een gespecialiseerde arbeidsrecht advocaat. Wij bespreken kort met je de situatie en bekijken samen met je welke advocaat het beste bij je past.
Neem direct contact op
