Bent u ontslagen om bedrijfseconomische redenen?
Of dreigt u om die reden te worden ontslagen?
Bent u het niet eens met dit ontslag?
De onafhankelijke arbeidsrecht kantoren die deelnemen aan hetontslag.nl kunnen u adviseren en het (dreigende) ontslag aanvechten.
De aangesloten advocaten kunnen bijvoorbeeld verweer ontslag via uwv indienen of proberen een vaststellingsovereenkomst uit te onderhandelen.
Ontslag om bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld door bezuinigingen of inkrimpingen) komt helaas vaak voor. Door een verslechterde economische situatie kan het voor het bedrijf noodzakelijk zijn om ontslag aan te vragen op grond van bedrijfseconomische redenen. Dit kan verband houden met een verslechterende financiële situatie door neergaande economie of reorganisaties in verband met technologische ontwikkelingen, zoals automatisering. De werkgever moet als er sprake is van bedrijfseconomische redenen een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV WERKbedrijf. U kunt tegen de beslissing van het UWV in verweer gaan.
Wilt u een samenvatting van de informatie op deze pagina, ga dan naar de verkorte pagina over bedrijfseconomisch ontslag.
Heeft u een vraag - wij kunnen u helpen
Heeft u een vraag over bedrijfseconomisch ontslag? Neem dan contact op via
085 109 4104 of via het formulier.
Structurele werkvermindering
Als uw werkgever u wil ontslaan op bedrijfseconomische gronden is het belangrijk dat uw werkgever kan aantonen dat sprake is van een structurele situatie. Duidelijk moet zijn dat hij geen werk meer voor u heeft op basis van bedrijfseconomische redenen en dat deze situatie niet tijdelijk is.
Wanneer sprake is van tijdelijke werkvermindering, dan moet uw werkgever een andere oplossing voor u zoeken. Ontslag is dan in eerste instantie niet aan de orde. Eventueel kan de arbeidstijd verkort worden of kan de werknemer deels in een andere functie worden geplaatst. Ontslag is een laatste middel en kan alleen worden aangevraagd wanneer duidelijk is dat er sprake is van een structureel probleem waarbij binnen 26 weken geen verbetering valt te verwachten.
Wanneer u wordt geconfronteerd met een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, onderzoek dan goed of er sprake is van een structureel probleem of een tijdelijk probleem.
Onderbouwing ontslag bedrijfseconomische redenen
Het UWV WERKbedrijf beoordeelt de ontslagaanvraag en kijkt of er een goede grond is voor het ontslag, u heeft als werknemer rechtsbescherming. De werkgever zal de bedrijfseconomische redenen moeten beargumenteren en aantonen. Daarnaast zal de werkgever inzage moeten geven in de nieuwe structuur: hoe is de personeelsopbouw, welke functies zijn er binnen het bedrijf, wat is de leeftijd van de werknemers, enz.
Een werkgever die één of meerdere werknemers wil ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen, moet deze redenen aantonen. Het UWV WERKbedrijf vraagt van een werkgever alle financiële stukken, verslagen en overige documenten waaruit blijkt dat het op grond van bedrijfseconomische redenen noodzakelijk is om de betreffende werknemer of werknemers te ontslaan.
U krijgt als werknemer direct na de ontslagaanvraag het volledige dossier toegezonden door het UWV WERKbedrijf. Dit is alleen anders wanneer een werkgever heel duidelijk aangeeft dat bepaalde gegevens zeer vertrouwelijk zijn. Het UWV WERKbedrijf dient dan eerst contact met de werkgever op te nemen en kenbaar te maken dat een werknemer het recht heeft op toezending van het gehele dossier. De werkgever heeft dan de mogelijkheid om de vertrouwelijke informatie te vervangen door minder vertrouwelijke informatie. Doet een werkgever dit niet, dan zal de werknemer kennis kunnen nemen van de vertrouwelijke informatie. Voor het voeren van verweer is het namelijk van groot belang dat de werknemer het gehele dossier tot zijn beschikking heeft.
Zodra een werkgever het gehele dossier met alle benodigde stukken aan het UWV WERKbedrijf heeft toegestuurd en de bedrijfseconomische redenen heeft onderbouwd, dan zal het UWV WERKbedrijf de ontslagaanvraag in behandeling nemen en een inhoudelijke beoordeling maken.
Afspiegelingsbeginsel bij ontslag bedrijfseconomische redenen
Wanneer het UWV WERKbedrijf oordeelt dat er sprake is van gegronde bedrijfseconomische redenen voor ontslag, wordt beoordeeld of misschien niet eerst een andere werknemer uit dienst moet treden. Dit wordt gedaan om te voorkomen dat er sprake is van willekeur bij de werkgever. Vroeger keek het UWV WERKbedrijf daarom naar het zogenaamde dienstjarenbeginsel of het anciënniteitbeginsel (wie er als laatste bij was gekomen ging er ook weer als eerste uit). Vanaf 1 maart 2006 is dit beginsel echter vervangen door het afspiegelingsbeginsel. Dat beginsel betekent dat een werkgever de ontslagen evenredig moet spreiden over verschillende leeftijden binnen de functies waar ontslagen vallen. De werknemers die dan overblijven, vormen een 'afspiegeling' van de huidige leeftijdsopbouw binnen een functie. Het is belangrijk om goed te bekijken of de spelregels wel correct zijn toegepast.
Het afspiegelingsbeginsel wordt toegepast per categorie uitwisselbare functies op basis van leeftijdsopbouw. Uitwisselbare functies zijn functies die vergelijkbaar zijn met elkaar en die elkaar kunnen vervangen. De functieomschrijving, het takenpakket, de feitelijke werkzaamheden en het loon, dienen zoveel op elkaar te lijken dat de functies vergelijkbaar zijn en elkaar kunnen vervangen. Dan is sprake van uitwisselbare functies. Bij het afspiegelingsbeginsel worden deze functies in één categorie geplaatst.
Een categorie wordt vervolgens opgedeeld in verschillende leeftijdsgroepen. Deze indeling is als volgt:
15-25 jaar, 25-35 jaar, 35-45 jaar, 45-55 jaar en 55 jaar en ouder. Per leeftijdsgroep wordt vervolgens gekeken welke werknemer voor ontslag in aanmerking komt. Dit wordt gedaan aan de hand van het beginsel last in, first out . Gekeken wordt dus naar de duur van het dienstverband van een werknemer.
Berekening van een dienstverband
Als het UWV WERKbedrijf heeft kunnen vaststellen hoe de personeelsopbouw per leeftijdsgroep is en hoelang de werknemers in dienst zijn, dan kan een verdere beoordeling plaatsvinden.
Er wordt een peildatum vastgelegd: alle tijdelijke dienstverbanden die eindigen na de peildatum worden niet verlengd.
Daarna wordt er een overzicht gemaakt wie er in dienst is op de peildatum. Dan wordt er per leeftijdsgroep bekeken wie er voor ontslag in aanmerking komt. De werknemer met het minst lange dienstverband in een leeftijdsgroep komt voor zijn groep voor ontslag in aanmerking.
Het is natuurlijk altijd mogelijk dat een werknemer die niet voor ontslag in aanmerking komt zelf ontslag neemt. In dat geval neemt deze werknemer de plek over van de werknemer die eigenlijk voor ontslag in aanmerking kwam.
Andere werkgever door overname bedrijf
Als het bedrijf in het verleden is overgenomen en u daardoor een andere werkgever heeft gekregen is dat een zogenaamde opvolgend werkgever. Uw arbeidsduur telt gewoon door. Dus als u al 5 jaar bij hetzelfde bedrijf heeft gewerkt voordat het wordt overgenomen, begint de teller bij de opvolgend werkgever dus bij 5 jaar en niet bij nul.
Andere werkgever door doorstart na faillissement
Dit is anders op het moment dat sprake is van een doorstart. De oorspronkelijke werkgever was in dat geval failliet en hierdoor is de arbeidsovereenkomst geëindigd. Wanneer een andere werkgever een doorstart mogelijk maakt, dan is geen sprake van opvolgend werkgeverschap. De reeds opgebouwde arbeidsduur van de werknemer telt dan niet door.
Zwakke positie arbeidsmarkt
De hoofdregel is dat bij ontslag op basis van bedrijfseconomische redenen wordt gekeken naar het afspiegelingsbeginsel en daarna per leeftijdsgroep naar het beginsel van last in, first out. Op deze hoofdregel zijn echter uitzonderingen mogelijk. Bijvoorbeeld als een werknemer een zwakke positie heeft op de arbeidsmarkt. Hiermee worden o.a. arbeidsgehandicapte werknemers (als omschreven in de Wet REA) bedoeld.
Een werknemer kan een zwakke positie hebben op de arbeidsmarkt door zijn leeftijd, ziekte of andere problemen. Het UWV WERKbedrijf heeft in dit geval de mogelijkheid om deze werknemer te beschermen en een andere werknemer uit de groep, met een sterkere positie op de arbeidsmarkt voor te laten dragen voor ontslag. Deze mogelijkheid bestaat, het UWV WERKbedrijf heeft echter niet de verplichting om dat te doen. Daarnaast is het ook goed mogelijk dat het UWV WERKbedrijf niet op de hoogte is van de zwakke positie van de werknemer. Dit wordt namelijk niet altijd in de ontslagaanvraag vermeld.
Als een werknemer de status arbeidsgehandicapte heeft, dan dient het UWV WERKbedrijf hier extra zorgvuldig mee om te gaan. Deze werknemers hebben een beschermde positie. Een werkgever zal in ieder geval extra duidelijk moeten aantonen dat geen passend werk voorhanden is.
Het UWV WERKbedrijf heeft dus de mogelijkheid om, in uitzonderingsgevallen, af te wijken van het afspiegelingsbeginsel, maar heeft hiertoe geen verplichting.
Tot slot
Een werkgever die een werknemer op grond van bedrijfseconomische redenen wil ontslaan moet aantonen dat sprake is van bedrijfseconomische redenen, zoals omzetdaling, automatisering, wegvallen deel werkgebied e.d. Vervolgens wordt beoordeeld welke werknemers voor ontslag in aanmerking komen. De werkgever moet dan ook aantonen dat het niet mogelijk is om de werknemer elders in de onderneming een passende functie te laten vervullen. Alle argumenten tegen het ontslag kunt u als verweer UWV indienen.
Pas wanneer aan alle voorwaarden is voldaan, zal het ontslag worden verleend. Vaak is het zo dat niet aan alle voorwaarden wordt voldaan zodat verweer voeren zinvol kan zijn. Een gespecialiseerde arbeidsrechtadvocaat kan voor u uitzoeken of verweer tegen uw ontslag bij UWV zinvol is.
