Bent u ontslagen omdat u ziek of arbeidsongeschikt bent?
Of dreigt u om deze reden te worden ontslagen?
Bent u het hier niet mee eens?
De onafhankelijke arbeidsrecht kantoren die deelnemen aan hetontslag.nl, kunnen u in deze situatie adviseren en het (dreigende) ontslag aanvechten.
Lees op deze pagina alle informatie over ontslag bij ziekte of arbeidsongeschiktheid.
Als u langer dan twee jaar ziek bent of langer dan twee jaar arbeidsongeschikt bent, kunt u worden ontslagen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Aan dergelijke ontslagprocedures zitten nogal wat haken en ogen.
Wilt u een samenvatting van de informatie op deze pagina, ga dan naar de verkorte pagina over ontslag en arbeidsongeschiktheid.
Heeft u een vraag - wij kunnen u helpen
Heeft u een vraag over ontslag en arbeidsongeschiktheid? Neem dan contact op via 085 109 4104 of via het formulier.
Voorwaarden voor ontslag wegens ziekte of arbeidsongeschiktheid
Een werknemer die ziek is krijgt gedurende de eerste 104 weken (2 jaar) minimaal 70% van zijn laatst verdiende loon doorbetaald door de werkgever. Na deze periode dient de werknemer een WIA-uitkering aan te vragen. De loondoorbetalingsplicht van de werkgever is dan geëindigd. Na deze periode van 2 jaar is het voor een werkgever ook mogelijk om ontslag aan te vragen wegens arbeidsongeschiktheid. Er moet dan zijn voldaan aan de volgende voorwaarden:
1. De werknemer is minimaal 2 jaar ziek geweest en er valt binnen 6 maanden (26 weken) geen herstel of verbetering te verwachten
2. Re-integratie in de eigen functie of een andere passende functie is niet mogelijk
3. Door ziekte heeft de werknemer minder dan 65% van zijn oude loon kunnen verdienen
4. De werknemer moet verzekerd zijn voor de WIA
Herplaatsingsmogelijkheden en scholingsinspanning bij arbeidsongeschiktheid
Een werkgever heeft de verplichting om te onderzoeken of hij een werknemer kan herplaatsen in een andere functie bij de organisatie. Als de werkgever een werknemer niet op basis van zijn huidige ervaringen en opleiding kan herplaatsen, dan heeft de werkgever de verplichting om te onderzoeken of hij een werknemer kan herplaatsen via scholing. Hierbij wordt voor een periode van 26 weken vooruit gekeken. De voorwaarde voor ontslag is dat herstel binnen 26 weken niet valt te verwachten. Wanneer door scholing wel herstel kan optreden binnen 26 weken, dan moet de werkgever deze mogelijkheid benutten.
Onderbouwing en motivering van de ontslagaanvraag
De werkgever moet kunnen aantonen dat hij alles in het werk heeft gesteld om de werknemer te laten re-integreren in zijn eigen functie of een andere functie. De werkgever heeft de verplichting om actief deel te nemen aan het re-integratietraject. Doet een werkgever dit niet, dan kan de loondoorbetalingsplicht ook na de eerste 2 jaar doorlopen. Daarnaast kan een verzoek tot ontslagvergunning dan geweigerd worden.
De werkgever moet bij de ontslagaanvraag de volgende stukken ter onderbouwing van zijn aanvraag indienen:
1. Stukken van re-integratie, het re-integratieverslag. Dit verslag bestaat uit drie delen. Een deel van de werkgever, een deel van de Arbo-dienst, en een deel van de werknemer zelf.
De werkgever mag het deel van de Arbo-dienst niet inzien. Dit deel kan privacy gevoelige informatie bevatten. Zonder toestemming van de werknemer mag de werkgever dit niet inzien. Een werkgever overhandigt dus het deel van het verslag dat hij in bezit heeft. Het deel van de Arbo-dienst kan bij de Arbo-dienst opgevraagd worden. Een werknemer heeft wel de bevoegdheid om het volledige dossier en het verslag in te zien.
2. Overige stukken zoals correspondentie met de bedrijfsarts of Arbodienst en andere verslagen. Alle stukken die van belang zijn moeten bij de aanvraag gevoegd worden.
Tot slot moet de werkgever zijn aanvraag onderbouwen. Hij moet motiveren waarom geen herstel binnen 26 weken te verwachten valt. De werkgever zal een overzicht van beschikbare functies moeten overleggen en aangeven waarom de werknemer hier wel of niet voor in aanmerking kan komen. Verder is het van belang dat de werkgever kan laten zien welke inspanningen hij heeft verricht om de werknemer passende arbeid te kunnen bieden, onder andere door scholing. Een werkgever heeft veel verplichtingen in het kader van de re-integratie en hij moet aantonen dat hij deze verplichtingen is nagekomen en alles in het werk heeft gesteld om de werknemer te laten re-integreren.
Advies UWV bij ontslagaanvraag wegens arbeidsongeschiktheid
Het UWV WERKbedrijf heeft de mogelijkheid om advies van het UWV in te winnen op het moment dat een ontslagaanvraag wegens arbeidsongeschiktheid wordt ingediend. Dit is geen verplichting. Als het UWV WERKbedrijf twijfelt of de werkgever zijn verplichtingen goed is nagekomen of dat geen herstel te verwachten is, dan zal het UWV WERKbedrijf het UWV verzoeken om nader onderzoek te verrichten. U kunt als werknemer het UWV WERKbedrijf hierop attenderen door in uw verweer te stellen dat niet alle mogelijkheden zijn onderzocht en dat herstel wel te verwachten is.
Opzegverbod tijdens ziekte
In de wet is bepaald dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet mag opzeggen tijdens de eerste twee ziektejaren. De werknemer heeft tijdens deze periode ontslagbescherming en de werkgever moet het loon doorbetalen. Het is mogelijk dat in de CAO van deze regeling wordt afgeweken.
Het opzegverbod is een verbod tot opzeggen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte. Dit betekent dat niet van belang is op welke grond wordt opgezegd. Tijdens ziekte geldt een geheel opzeggingsverbod, ook wegens andere opzeggronden. Uitzondering is wanneer de werknemer nog in zijn proeftijd zit of wanneer sprake is van een ontslag op staande voet. Als u wordt geconfronteerd met ontslag tijdens ziekte, kunt u binnen twee maanden dit ontslag laten vernietigen.
Het opzegverbod tijdens ziekte is niet van toepassing als een werknemer zich ziek meldt nadat hij ontslag heeft gekregen of de ontslagaanvraag al is ingediend. Deze regel is ingesteld om misbruik van het opzegverbod tijdens ziekte te voorkomen.
Wanneer een werknemer niet meewerkt aan het re-integratietraject, dan is de kans groot dat het opzegverbod tijdens ziekte komt te vervallen. Een werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer dan wel opzeggen.
Tot slot
In dit dossier wordt in grote lijnen geschetst welke zaken van belang zijn rond ontslag wegens arbeidsongeschiktheid en het opzegverbod. Maar er kunnen meer zaken bij komen, dit dossier kan niet ingaan op alle details en alle mogelijkheden. Elke situatie is uniek en u doet er verstandig aan altijd een ontslag advocaat te raadplegen.
Als u geconfronteerd wordt met een ontslag wegens arbeidsongeschiktheid, dan is het van belang direct bezwaar te maken en geen handelingen te verrichten waaruit blijkt dat u instemt met het ontslag.
